Poticanje radne uspješnosti

Poticanje radne uspješnosti je od vitalne važnosti za jednu tvrtku, poduzeće ili bilo koju drugu organizaciju. Razlog je taj što je ključ dobrog poslovanja i maksimalnog učinka u motivaciji zaposlenih. Ako su zaposlenici motivirani, tj. njihove potrebe su zadovoljene, oni će pružiti maksimum. Postoji više teorija potreba, a ako se baziramo na vjerojatno najpoznatiju – teoriju potreba A. Maslowa, znamo da postoji više razina potreba. Na tu činjenicu treba obratiti pozornost kad se procjenjuju potrebe zaposlenih. Ako se njihove potrebe krivo procjene i motiviramo ih čimbenicima nižeg stupnja, koji su oni već prošli, dobiti ćemo loše rezultate. Pojedinci će više biti motivirani intrinzičnim nego ekstrinzičnim motivatorima i na to također treba paziti.

Kreativnost je  jedan od činitelja koji dijeli uspješne organizacije od onih manje uspješnih. Kreativne tvrtke su uspješne zbog činjenice sposobnosti gledanja u budućnost stvaranjem novih ideja i projekata. Upotrebljavajući razne tehnike i metode poduzeća stvaraju kreativnu klimu u okruženju i time oslobađaju talent koji pojedinci posjeduju u sebi. Razvijanjem talenta pojedinaca razvija se i cjelokupna organizacija, ideje se pretvaraju u projekte i ostvaruju se pozitivni pomaci.

Motivacija i kreativnost su dakako povezane. Ako je zaposlenik motiviran tada će pružati maksimalne učinke, zatim će biti i kreativan. Da bi procjenili pruža li netko maksimum, je li netko sposoban izvršavati obveze koje su mu povjerene i sl. provodi se praćenje uspješnosti pojedinaca. Ono je ključni segment u praćenju i poboljšavanju uspješnosti cjelokupne organizacije. Danas je ocjenjivanje uspješnosti sastavni dio upravljanja uspješnošću kao novog i sve važnijeg zadatka menadžmenta.

Ocjenjivanje uspješnosti

Praćenje radne uspješnosti i ocjenjivanje postignutoga pretpostavka je obavljanja niza zadataka menadžmenta ljudskih potencijala. Ocjenjivanje uspješnosti  je sastavni dio upravljanja uspješnošću kao novog i sve važnijeg zadatka menadžmenta. Sustav ocjenjivanja su uveli Kinezi u 3. stoljeću, preko carskih ocjenjivača. Razlog uvođenja ovog sustava je bio taj da bi u okviru carske porodice identificirali kandidate za nasljeđivanje.

Ocjenjivanje uspješnosti je kontinuirani proces vrednovanja i usmjeravanja ponašanja i rezultata rada u radnoj situaciji. Povezivajući organizacijske ciljeve i rezultate s ciljevima i rezultatima individualaca dolazimo do srži upravljanja uspješnošću. Praćenje i ocjenjivanje pojedinačne radne uspješnosti važan je segment praćenja i poboljšavanja ukupne uspješnosti organizacije.

Ciljevi ocjenjivanja su višestruki:

• Osnovni cilj je nagrada, a ne kažnjavanje. Svha je stručno podržati personalne odluke o promociji dobrih radnika, upozoriti na loše radnike te otkriti nedostatke u pojedinim grupama
• Cilj je upozoriti na probleme u orgazinaciji te eventualne potrebe za premještajima ili otkazima
•  Cilj je da služi kao svojevrsna provjera pojedinačnih odluka, raspona plaća, nagrada ili kazni
•  Cilj je da bude temelj za postavljanje sustava razvoja karijere za svakog zaposlenika s utvrđivanjem potencijala
• Cilj je da bude prvi korak pri određivanju programa obrazovanja za pojedince u organizaciji
•  Cilj je da upozori na potrebni profil zaposlenika što će se tražiti u budućnosti kod zapošljavanja novih kadrova

---

Kreativnost

Kreativnost se može opisati koristeći pojmove poput otkrića, stvaralaštva, novih ideja sl. Kada bi proveli istraživanje s pitanjem “Što je potrebo za kreativnost?”, vjerujem da bi većina odgovora išla u smjeru talenta koji osoba mora posjedovati, otkrića ili nečije sposobnosti da daje novi rezultat mentalnim radom. U modernom društvu se uz kreativnost vežu umjetnost i književnost. Kreativni rad može na scenu izbaciti novi rezultat u obliku: novog proizvoda, usluge, knjige, teorije ili bilo kakvog poboljšanja i dr.

U organizaciji je potrebno održavati pozitivnu i poticajnu klimu, koja potiče pojedinca koji ima kreativnost u sebi, da ju iznese. Organizacija koja u svojim kadrovima ima jednog ili nekoliko kreativaca postaje kreativna cjelina, a rezultat toga je mnogostruko viša produktivnost.

Kreativnost znači nužnost. Razlog ove tvrdnje leži u činjenici da napreduju one organizacije koje vide unaprijed time što cijene kreativnost koja pokreće nove izume, proizvode, metode i načine poslovanja. Da organizacija postane kreativna, mora vlastitim kadrovima stvoriti klimu koja će ih poticati da razvijaju talente i iznose ih na vidjelo. To je pristup u organizaciji, odnosno filozofija organizacije koja polazi od razvoja i poticanja kreativnosti svakog pojedinca u organizaciji i poduzeća kao cjeline.

Motivacija za rad

Motivacija se može definirati kao proces pokretanja, usmjeravanja i odražavanja ljudskog ponašanja ka određenom cilju. Osnovni proces motivacije zasniva se na tri elementa: potreba, pokret, nagrada. Potreba predstavlja psihološko ili tjelesno stanje   koje teži da bude zadovoljeno. Pokret je akcija koja se poduzima da bi se potreba uklonila, i na kraju, nagrada je postignuće kojim se otklanja potreba.

Menadžeri žele da njihovi zaposlenici uspješno podupiru postizanje ciljeva poduzeća svojim zalaganjem i radom. Upravo zbog toga oni moraju penetrirati u osnove psihološkog pojma motivacije. Taj zadatak nije nimalo lagan, jer se radi o internoj  varijabli koju nitko pa niti manager nemože vidjeti. Menadžer, na osnovi opaženog ponašanja, može pretpostaviti postojanje ili nepostojanje motivacije kod radnika. Vrlo lako je moguće da motivaciju zamjeni sa sposobnošću. Naprimjer, ako radnik obavlja svoj posao, menadžer pretpostavlja da je radnik motiviran. Isto tako, ako taj radnik stoji i priča s kolegama, tada menadžer pretpostavlja da radnik nije motiviran. Menadžerov pristup nesmije biti  tako površan jer tada ne daje odgovore na ključna pitanja.

Upravljanje ljudskim resursima

Upravljanje ljudskim resursima znanost je o alokaciji ljudskih resursa unutar raznih projekata ili poslovnih jedinica čime se maksimizira iskorištavanje dostupnih resursa osoblja radi postizanja poslovnih ciljeva.  Kao poslovna funkcija, upravljanje ljudskim resursima, objedinjuje poslove i zadaće vezane uz ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Ova je poslovna funkcija prošla razne faze razvoja, počevši od one kad je u okviru svoje djelatnosti sadržavala izbor aplikanata, razmještaj na poslove i čuvanje personalnih podataka, preko stručnog osposobljavanja i treninga, pa sve do formuliranja politike koja maksimizira integraciju svih zaposlenih u organizaciji, razvija zainteresiranost ljudi, fleksibilnost i kvalitetu rada čime se kombinira interes organizacije i njegovih zaposlenih.

Nakon cijelog procesa iz sfere zapošljavanja i profesionalnog razvoja, slijede aktivnosti vezane za poticanje uspješnosti na radu. U tu grupu spadaju motivacija, kreativnost i ocjenjivanje radne uspješnosti. U postovima koji slijede više pozornosti će biti usmjereno upravo na ta tri čimbenika.

Dobrodošli

Cilj ovog bloga, o poticanju radne uspješnosti, jest prikazati čimbenike i važnost te posebnosti  i bitne sastavnice menadžmenta ljudskih potencijala, čija važnost raste gotovo svakodnevno. Nadam se da ćete pročitati zanimljive i korisne informacije!